İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi
HRM ve PM, birçok kişi tarafından kuruluşlardaki insanları yönetmenin çeşitli yönlerini vurgulamak için yaygın olarak kullanılan terimlerdir. Ancak çoğunluk temeldeki farklılıkların farkında değildir. 'İK yöneticisi' terimi, birçok iş ilanında genellikle 'personel yöneticisi' ile eşanlamlı olarak kullanılır. Bu makale yalnızca temel farklılıkları vurgulayan İKY ve PM'nin kapsamı ve doğasına odaklanacaktır. Bu nedenle İKY ve PM'nin işlevlerine vurgu yapılmayacaktır.
Personel Yönetimi Nedir?
PM, işletmenin ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarını elde etmek, organize etmek ve motive etmekle ilgilenir (Armstrong, 1977). Sonuç olarak, PM geleneksel olarak 'kağıt işlerini', insanları istihdam etmenin rutin faaliyetlerini (örneğin, personel, bordro, iş kanunları) tasvir etmek için kullanıldı. Bir personel yöneticisi, çalışanların refahını sağlamaktan sorumluydu ve yönetim ile çalışanlar arasında aracılık yaptı. Bu nedenle, PM'nin öncülü çalışanların yönetimidir, ancak işgücünü yönetmek için bütünsel bir yaklaşımdan yoksundur.
İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
Michael Armstrong'un önde gelen birçok İK akademisyeni tarafından geniş çapta tanınan 'A Handbook of Human Resource Management Practice' adlı kitabının son baskısına göre, İKY, istihdam, gelişim ve sağlık hizmetlerine stratejik, entegre ve tutarlı bir yaklaşımdır. -örgütlerde çalışan kişilerin varlığı (Armstrong, 2009). İKY, çalışanlara maliyet olarak değil değerli kaynaklar olarak davranmaya önem veren kaynak tabanlı organizasyonun ortaya çıkması nedeniyle PM'den evrilmiştir. Bu nedenle, dünyaca ünlü bir İK gurusu olan Dave Ulrich tarafından tanımlandığı gibi, bir İK yöneticisinin ayrıca üç rol daha oynaması gerekir: 'Stratejik Ortak', 'Çalışan Avukatı' ve 'Çalışan Şampiyonu' 'İdari Uzman' olarak bir personel yöneticisi.
İnsan Kaynakları Yönetimi ile Personel Yönetimi arasındaki fark nedir?
İKY ve PM arasındaki farklarla ilgili tartışmalar bir süre devam etti ve bazı akademisyenler büyük farklılıklar olduğunu bile inkar ettiler (Armstrong, 2006). Aşağıdakiler, bu akademisyenlerin tartışmalarını dayandırdıkları temel benzerliklerden bazılarıdır:
• Her ikisi de en önemli işlevlerinden birinin insanları kuruluşların değişen ihtiyaçlarıyla eşleştirmek olduğunun farkında.
• Her ikisi de iş stratejisinden kaynaklanır.
• Her ikisi de insanları yönetmekten bölüm yöneticilerinin sorumlu olduğunun farkındadır.
• Her ikisi de seçim, performans yönetimi, eğitim ve ödül yönetimi için benzer teknikler kullanır.
Yine de ikisi arasındaki farkları kanıtlayan birçok araştırma var. PM, çalışanlara bir maliyet olarak davranır ve bir kuruluştan bağımsızdır. Bu nedenle PM, çalışanların yönetimine odaklanan geleneksel ve reaktif olarak görülür. Aksine, HRM çalışanları değerli bir varlık olarak görür. Bir kuruluşun diğer işlevleriyle (örneğin, finans, pazarlama, üretim, bilgi teknolojisi, vb.) güçlü bir şekilde bağlantılı olan bir kuruluşun ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle, HRM dinamik bir ekip oluşturmak için proaktif, öngörülü ve sürekli gelişen olarak görülüyor. Bu nedenle, PM'nin kapsamı, çalışanları yönetmek için bütünsel, stratejik bir yaklaşıma sahip olan geniş İKY kapsamıyla karşılaştırıldığında dardır.
Özetle:
• İKY ve PM çoğunlukla insanları kurumsal ihtiyaçlarla eşleştirmek için bir dizi faaliyeti açıklamak için kullanılır.
• PM, geleneksel olan ve çoğunlukla rutin görevlerle (personel, maaş bordrosu, iş kanunları) – yönetim ve statik – ilgilenen dar bir kapsama sahiptir.
• İKY, PM'den gelişen geniş bir kapsama sahiptir, ancak yönetim görevlerine ek olarak, bir kuruluşun başarısına katkıda bulunur – bütünsel ve stratejik.
